HOCH-N:Nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse

Nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse

Die Inhalte des hier dargelegten Themenfeldes richten sich an personalverantwortliche aller Leitungsebenen, insbesondere der Lehrstühle, Fakultäten oder Fachbereiche, aber auch der hochschulweiten Personalverwal-tung sowie entsprechender Stabstellen und Beauftragter (z.B. Diversity oder Gleichstellung).

Relevanz

In Zeiten wachsender Konkurrenz um gut ausgebildete Beschäftigte kann die Wahl eines Hochschulstandortes entscheidend von guten Beschäftigungsverhältnissen abhängen. So besteht eine wichtige Aufgabe darin, die Attraktivität wissenschaftlicher Beschäftigungsverhält-nisse an den Bedürfnissen und Lebenswelten wissenschaftlicher Beschäftigter auszurichten. Dies umfasst Maßnahmen, die sowohl auf eine generelle Attraktivitätssteigerung des Arbeitgebers Hochschule abzielen sowie auch spezielle Fördermaßnahmen, etwa zur Stärkung familienfreundlicher Beschäftigungsverhältnisse.

Ziele

Mögliche Zieldimensionen, die in Verbindung mit attraktiven Beschäftigungsverhältnissen stehen, umfassen folgende Aspekte:

• Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Wertschätzung auf Seiten der Arbeitnehmer
• Höhere Leistungsbereitschaft, Produktivität und Arbeitsmoral
• Höhere Identifikation und Loyalität (mit der Organisation & der Beschäftigung) / geringere Fluktuation
• Verbesserung der Work-Life Balance & Reputation (Verantwortungsvoller Arbeitgeber)
• Stressreduktion & Burnout-Prävention
• sinkende Wahrscheinlichkeit von psychischen Problemen (Depression; Angstzustände) bei Beschäftigten
• Verringerung von (absoluten) Abwesenheitszeiten (infolge von Krankheit, Jobwechsel oder Arbeitsunfällen)

Hemmnisse und Treiber

Diese Bedingungen für ein Gelingen können im Kontext attraktiver Beschäftigungsverhältnisse erfolgskritisch wirken:

bürokratische Verwaltungsprozesse	strategische Verankerung & Verankerung in der Organisationskultur, -Politik und/oder Normen
geringe Unterstützung auf Arbeitgeberseite: Mangelndes Ver-ständnis, Misstrauen oder Unwissenheit	Unterstützung für Beschäftigte durch Führungskräfte
Wechselkosten für die Einführung/Umstellung; Keine Fördermittel	Kommunikation und Vorbildfunktion durch Leitungsebene (Rektorat, Dekanat)
keine Verankerung in der Organisationskultur	Freiwilligkeit der Maßnahmen
Maßnahmen als bloßes Marketinginstrument	Fort- & Weiterbildungsangebote für interessierte Beschäftigte
mangelnde Kommunikation: Bereitstellung alleine ist nicht ausreichend	interne Vernetzung mit Organisationseinheiten und externen Partnern
unflexible Arbeitsbelastung und –Zeiten (z. B. tenure track)
verpflichtende Teilnahme an Maßnahmen

Maßnahmen und Implementierung

Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die die Arbeitnehmerzufriedenheit des wissenschaftlichen Personals beeinflussen. Die folgenden Handlungsempfehlungen können für eine Umsetzung hilfreiche Hinweise liefern. Die Darstellung unterscheidet in strategische (Leitungsebene) und operative (Handlungsebene) Maß-nahmen, wobei das Hauptaugenmerk auf operativen Vorhaben liegt, welche unmittelbar an Fakultäten oder Lehrstühlen umgesetzt werden können und keiner Freigabe durch übergeordneter Leitungsebenen bedürfen (Die Befristung von Arbeitsverträgen bleibt in dieser Betrachtung außen vor). Im Folgenden wird exemplarisch ausgeführt, welche Herausforderungen auftreten und wie diese überwunden werden können, um positive Rahmenbedingungen für eine wissenschaftliche Beschäftigung zu erzielen.Hemmnisse für die Arbeitszufriedenheit auf Ebene des wissenschaftlichen Personals (einschl. Promovierende und Habilitierende) gestalten sich dabei vielschichtig.

Hemmnis	Strategischer Handlungsansatz	Operativer Handlungsansatz	Bezug zu
Unklare Aufgabenverteilung in der Organisationseinheit	Verbindliche Tätigkeitsbeschreibungen definieren	Aufgabenspektrum kommunizieren Einarbeitungspläne definieren Ansprechpartner benennen	Governance, Kommunikation
Gering ausgeprägte Austauschformate	Fachlichen und überfachlichen Austausch zwischen Lehrstühlen, Fakultäten und Hochschulen ausbauen Informelle Austauschformate etablieren: z. B. Forschungs-Stammtische oder Kaminabende	Fachliche und überfachliche Austauschformate fördern Regelmäßige Feedbackmöglichkeiten Mentoring und Mentorenprogramme implementieren	Kommunikation, Transfer, Forschung, Lehre
Nicht funktionierende Betreuungskonzepte	Gewährleistung der Verbindlichkeit von Betreuungsvereinbarunge	Verbindliche Betreuungsvereinbarungen formulieren Meilensteine und Arbeitspläne definieren Regelmäßige Betreuungszeiten ausweisen	Kommunikation, Forschung
Geringe Anerkennung von (Zusatz-) Leistungen	Anreize für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben und Ämter schaffen (z. B. in Lehrstuhlverwaltung & -Organisation Selbstverwaltung erleichtern Bürokratie abbauen	* Wertschätzung und Anerkennung von besonderer Leistung (monetär- und/oder nicht-monetär)	Kommunikation
Unklare Entwicklungsperspektiven (z. B. Karrierepfade	Ausbau von Weiterbildungsmöglichkeiten Entwicklungsperspektiven und Planungssicherheit für Beschäftigte verbessern	Austauschformate, Infos und Workshops zu wissenschaftlichen und nichtwissenschaftlichen Karrierepfaden Entwicklungs- und Karriereplanung mit Betreuendem Entwicklungsperspektiven frühzeitig kommunizieren	Kommunikation, Transfer

noch nicht fertig