HOCH-N:Nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse

Nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse

Die Inhalte des hier dargelegten Themenfeldes richten sich an personalverantwortliche aller Leitungsebenen, insbesondere der Lehrstühle, Fakultäten oder Fachbereiche, aber auch der hochschulweiten Personalverwal-tung sowie entsprechender Stabstellen und Beauftragter (z.B. Diversity oder Gleichstellung).

Relevanz

In Zeiten wachsender Konkurrenz um gut ausgebildete Beschäftigte kann die Wahl eines Hochschulstandortes entscheidend von guten Beschäftigungsverhältnissen abhängen. So besteht eine wichtige Aufgabe darin, die Attraktivität wissenschaftlicher Beschäftigungsverhält-nisse an den Bedürfnissen und Lebenswelten wissenschaftlicher Beschäftigter auszurichten. Dies umfasst Maßnahmen, die sowohl auf eine generelle Attraktivitätssteigerung des Arbeitgebers Hochschule abzielen sowie auch spezielle Fördermaßnahmen, etwa zur Stärkung familienfreundlicher Beschäftigungsverhältnisse.

Ziele

Mögliche Zieldimensionen, die in Verbindung mit attraktiven Beschäftigungsverhältnissen stehen, umfassen folgende Aspekte:

• Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Wertschätzung auf Seiten der Arbeitnehmer
• Höhere Leistungsbereitschaft, Produktivität und Arbeitsmoral
• Höhere Identifikation und Loyalität (mit der Organisation & der Beschäftigung) / geringere Fluktuation
• Verbesserung der Work-Life Balance & Reputation (Verantwortungsvoller Arbeitgeber)
• Stressreduktion & Burnout-Prävention
• sinkende Wahrscheinlichkeit von psychischen Problemen (Depression; Angstzustände) bei Beschäftigten
• Verringerung von (absoluten) Abwesenheitszeiten (infolge von Krankheit, Jobwechsel oder Arbeitsunfällen)

Hemmnisse und Treiber

Diese Bedingungen für ein Gelingen können im Kontext attraktiver Beschäftigungsverhältnisse erfolgskritisch wirken:

bürokratische Verwaltungsprozesse	strategische Verankerung & Verankerung in der Organisationskultur, -Politik und/oder Normen
geringe Unterstützung auf Arbeitgeberseite: Mangelndes Ver-ständnis, Misstrauen oder Unwissenheit	Unterstützung für Beschäftigte durch Führungskräfte
Wechselkosten für die Einführung/Umstellung; Keine Fördermittel	Kommunikation und Vorbildfunktion durch Leitungsebene (Rektorat, Dekanat)
keine Verankerung in der Organisationskultur	Freiwilligkeit der Maßnahmen
Maßnahmen als bloßes Marketinginstrument	Fort- & Weiterbildungsangebote für interessierte Beschäftigte
mangelnde Kommunikation: Bereitstellung alleine ist nicht ausreichend	interne Vernetzung mit Organisationseinheiten und externen Partnern
unflexible Arbeitsbelastung und –Zeiten (z. B. tenure track)
verpflichtende Teilnahme an Maßnahmen

Maßnahmen und Implementierung

Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die die Arbeitnehmerzufriedenheit des wissenschaftlichen Personals beeinflussen. Die folgenden Handlungsempfehlungen können für eine Umsetzung hilfreiche Hinweise liefern. Die Darstellung unterscheidet in strategische (Leitungsebene) und operative (Handlungsebene) Maß-nahmen, wobei das Hauptaugenmerk auf operativen Vorhaben liegt, welche unmittelbar an Fakultäten oder Lehrstühlen umgesetzt werden können und keiner Freigabe durch übergeordneter Leitungsebenen bedürfen (Die Befristung von Arbeitsverträgen bleibt in dieser Betrachtung außen vor). Im Folgenden wird exemplarisch ausgeführt, welche Herausforderungen auftreten und wie diese überwunden werden können, um positive Rahmenbedingungen für eine wissenschaftliche Beschäftigung zu erzielen.Hemmnisse für die Arbeitszufriedenheit auf Ebene des wissenschaftlichen Personals (einschl. Promovierende und Habilitierende) gestalten sich dabei vielschichtig.

Hemmnis	Strategischer Handlungsansatz	Operativer Handlungsansatz	Bezug zu
Unklare Aufgabenverteilung in der Organisationseinheit	Verbindliche Tätigkeitsbeschreibungen definieren	Aufgabenspektrum kommunizieren Einarbeitungspläne definieren Ansprechpartner benennen	Governance, Kommunikation
Gering ausgeprägte Austauschformate	Fachlichen und überfachlichen Austausch zwischen Lehrstühlen, Fakultäten und Hochschulen ausbauen Informelle Austauschformate etablieren: z. B. Forschungs-Stammtische oder Kaminabende	Fachliche und überfachliche Austauschformate fördern Regelmäßige Feedbackmöglichkeiten Mentoring und Mentorenprogramme implementieren	Kommunikation, Transfer, Forschung, Lehre
Nicht funktionierende Betreuungskonzepte	Gewährleistung der Verbindlichkeit von Betreuungsvereinbarunge	Verbindliche Betreuungsvereinbarungen formulieren Meilensteine und Arbeitspläne definieren Regelmäßige Betreuungszeiten ausweisen	Kommunikation, Forschung
Geringe Anerkennung von (Zusatz-) Leistungen	Anreize für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben und Ämter schaffen (z. B. in Lehrstuhlverwaltung & -Organisation Selbstverwaltung erleichtern Bürokratie abbauen	* Wertschätzung und Anerkennung von besonderer Leistung (monetär- und/oder nicht-monetär)	Kommunikation
Unklare Entwicklungsperspektiven (z. B. Karrierepfade	Ausbau von Weiterbildungsmöglichkeiten Entwicklungsperspektiven und Planungssicherheit für Beschäftigte verbessern	Austauschformate, Infos und Workshops zu wissenschaftlichen und nichtwissenschaftlichen Karrierepfaden Entwicklungs- und Karriereplanung mit Betreuendem Entwicklungsperspektiven frühzeitig kommunizieren	Kommunikation, Transfer

Neben der allgemeinen Bedeutsamkeit motivieren-der Faktoren im Kontext wissenschaftlicher Beschäftigungsverhältnisse sollen im Folgenden Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Tätigkeit und familiärer Verpflichtungen näher beleuchtet werden.Arbeitnehmerorientierte, familienfreundliche Beschäftigung umfasst dabei unterstützende Programme oder Tätigkeiten auf strategischer, operativer und organisations-kultureller Ebene, die dazu dienen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen beruflichen und familiären Aufgaben zu unterstützen. Dies umfasst Unterstützungsleistungen, wie flexible Arbeit, Pflegeangebote sowie unterstützende Organisations- und Leitungs-strukturen90. Ein wichtiges Kriterium für die Gestaltung familienfreundlicher Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen ist dabei die Berücksichtigung der demografischen Entwicklung. Künftig müssen dabei Pflegebedarfe Älterer stärker in den Fokus rücken. Eine Flexibilisierung von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnissen spielt in diesem Kontext eine entscheidende Rolle. Darunter versteht man die Möglichkeit einer individualisierten Gestaltung von Arbeitsort, -Zeit bzw. Art der Verrichtung91. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird dabei als zukunftsfähiges Modell für die Wahrnehmung wachsender Pflegebedarfe insbesondere im Hinblick auf die Pflege Älterer gesehen. Im Zentrum stehen Arbeitszeitmodelle mit einem angepassten Stundenpensum, welches sich an der persönlichen Situation des Beschäftigten orientiert. Flexible Arbeitszeitgestaltung umfasst Optionen wie Gleitzeit, Jobsharing, Teilzeitarbeit, aber auch Heimarbeit und Elternzeit (für Männer und Frauen) sowie flexible Arbeits(-zeit)pläne92.

Neben der familienfreundlichen Arbeitsplatzgestaltung gilt es gleichermaßen Anreize für wissenschaftliche Beschäftigte zu setzten, welche über die Pflegeverantwortung von Kindern und/oder Angehörigen hinausgeht. Dies bezieht sich auf Faktoren, die den Arbeits- und Aufgabenkontext einer wissenschaftlichen Beschäftigung betreffen und von der Institution bzw. der ihr zugeordneten Organisationseinheiten aktiv gesteuert und beeinflusst werden können. Kontextfaktoren wie die serielle Befristung bleiben davon unberührt und werden als gesetzte Größe betrachtet.

Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Die folgende Darstellung zeigt, welche Handlungsfelder im Rahmen einer familienfreundlichen Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen bedeutsam sind. Ferner sind diesen Handlungsfeldern konkrete Zielsetzungen zugeordnet, welche schließlich, in Maß-nahmen aufgeschlüsselt, zu Zielerreichung beitragen. Wesentliche gesetzliche Rahmenbedingungen wissen-schaftlicher Beschäftigungsverhältnisse bilden dabei:

• Pflegezeitgesetz
• Familienpflegezeitgesetz
• „Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf“
• Freistellungsmöglichkeiten nach TV-L
• Urlaubsverordnungen der Länder
• WissZeitVG
• Organisationsinterne Regelungen zu Mindestvertragslaufzeiten

• Organisationsinterne Regelungen zu Teilzeitarbeit, Flexibler Arbeitszeitregelung, Telearbeit und Home-Office

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Good Practice

Ein Beispiel guter Praxis ist die Beratungsstelle „Familiengerechte Hochschule“ der TU Dresden. Bereits seit dem Jahr 2007 ist die TU Dresden als familien-gerechte Hochschule zertifiziert. Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, werden an der TU Dresden eine ganze Reihe von Unterstützungsangeboten bereitgestellt. Diese Angebote beziehen sich nicht nur auf die Eltern-Kind-Beziehung, sondern auch auf die Unterstützung von Eltern und Lebenspartnern. Unter die familienfreundlichen Angebote fallen zum Beispiel der Ausbau einer entsprechenden Infrastruktur (Eltern-Kind-Arbeitsräume, Spielmöglichkeiten, Wickelräume), die Unterstützung bei der Kinderbetreuung (Kitaplätze, flexible Kinderbetreuung) und der Pflege von Angehörigen (Freistellungsmöglichkeiten) aber auch diverse Beratungs- und Serviceangebote für alle Hochschulangehörigen. Um hochqualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen und an die Hochschule zu bin-den, ist die TU Dresden sehr bestrebt familiengerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen. Die Unterstützungsangebote werden kontinuierlich erweitert und die Ziele und Maßnahmen in der Zielvereinbarung zum Audit familiengerechte Hochschule verankert. Nähere Informationen und Erläuterungen finden Sie hier93.

Weiterführende Informationen und Links

• Effektiv!- Für mehr Familienfreundlichkeit an deutschen Hochschulen94
• BMBF-Familienfreundlichkeit an deutschen Hoch-schulen95
• Erfolgsfaktor Familie96
• Audit familiengerechte Hochschule97
• Familie in der Hochschule98
• Lokale Bündnisse für Familie99

Quellen