HOCH-N:Nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse

Betroffener Personenkreis

Die Inhalte des hier dargelegten Themenfeldes richten sich an Personalverantwortliche aller Leitungsebenen, insbesondere der Professuren, Fakultäten oder Fachbereiche, aber auch der hochschulweiten Personalverwaltung sowie entsprechender Stabstellen und Beauftragter (z.B. Diversity oder Gleichstellung).

Relevanz

In Zeiten wachsender Konkurrenz um gut ausgebildete Beschäftigte kann die Wahl eines Hochschulstandortes entscheidend von guten Beschäftigungsverhältnissen abhängen. So besteht eine wichtige Aufgabe darin, die Attraktivität wissenschaftlicher Beschäftigungsverhält-nisse an den Bedürfnissen und Lebenswelten wissenschaftlicher Beschäftigter auszurichten. Dies umfasst Maßnahmen, die sowohl auf eine generelle Attraktivitätssteigerung des Arbeitgebers Hochschule abzielen sowie auch spezielle Fördermaßnahmen, etwa zur Stärkung familienfreundlicher Beschäftigungsverhältnisse.

Ziele

Mögliche Zieldimensionen, die in Verbindung mit attraktiven Beschäftigungsverhältnissen stehen, umfassen folgende Aspekte:

• Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Führungskultur auf Seiten der Arbeitnehmer
• Höhere Leistungsbereitschaft, Produktivität und Arbeitsmoral
• Höhere Identifikation und Loyalität (mit der Organisation & der Beschäftigung) / geringere Fluktuation aufgrund von Unzufriedenheit
• Verbesserung der Work-Life Balance & Reputation (Verantwortungsvoller Arbeitgeber)
• Stressreduktion & Burnout-Prävention
• sinkende Wahrscheinlichkeit von psychischen Problemen (Depression; Angstzustände) bei Beschäftigten
• Verringerung von (absoluten) Abwesenheitszeiten (infolge von Krankheit, Jobwechsel oder Arbeitsunfällen)

Hemmnisse und Treiber

Diese Bedingungen für ein Gelingen können im Kontext attraktiver Beschäftigungsverhältnisse erfolgskritisch wirken:

Hemmnisse	Treiber
geringe Unterstützung auf Arbeitgeberseite: Mangelndes Verständnis, Misstrauen oder Unwissenheit Wechselkosten für die Einführung/Umstellung; Keine Fördermittel keine Verankerung in der Organisationskultur mangelnde Kommunikation: Bereitstellung alleine ist nicht ausreichend unflexible Arbeitsbelastung und -Zeiten verpflichtende Teilnahme an Maßnahmen	Verankerung in der Organisationskultur und/oder Normen Unterstützung für Beschäftigte durch Führungskräfte Kommunikation und gemeinsame Zielvereinbarungen Freiwilligkeit der Maßnahmen Fort- & Weiterbildungsangebote für interessierte Beschäftigte interne Vernetzung mit Organisationseinheiten und externen Partnern

Checkliste

Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die die Arbeitnehmerzufriedenheit des wissenschaftlichen Personals beeinflussen. Die folgenden Handlungsempfehlungen können für eine Umsetzung hilfreiche Hinweise liefern. Die Darstellung unterscheidet in strategische (Leitungsebene) und operative (Handlungsebene) Maßnahmen, wobei das Hauptaugenmerk auf operativen Vorhaben liegt, welche unmittelbar an Fakultäten oder Professuren umgesetzt werden können und keiner Freigabe durch übergeordneter Leitungsebenen bedürfen (Die Befristung von Arbeitsverträgen bleibt in dieser Betrachtung außen vor). Im Folgenden wird exemplarisch ausgeführt, welche Herausforderungen auftreten und wie diese überwunden werden können, um positive Rahmenbedingungen für eine wissenschaftliche Beschäftigung zu erzielen.Hemmnisse für die Arbeitszufriedenheit auf Ebene des wissenschaftlichen Personals (einschl. Promovierende und Habilitierende) gestalten sich dabei vielschichtig.

Checkliste Beschäftigungsverhältnisse

Neben der allgemeinen Bedeutsamkeit motivierender Faktoren im Kontext wissenschaftlicher Beschäftigungsverhältnisse sollen im Folgenden Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Tätigkeit und familiärer Verpflichtungen näher beleuchtet werden.

Arbeitnehmerorientierte, familienfreundliche Beschäftigung umfasst dabei unterstützende Programme oder Tätigkeiten auf strategischer, operativer und organisations-kultureller Ebene, die dazu dienen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen beruflichen und familiären Aufgaben zu unterstützen. Dies umfasst Unterstützungsleistungen, wie flexible Arbeit, Pflegeangebote sowie unterstützende Organisations- und Leitungsstrukturen. Ein wichtiges Kriterium für die Gestaltung familienfreundlicher Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen ist dabei die Berücksichtigung der demografischen Entwicklung. Künftig müssen dabei Pflegebedarfe Älterer stärker in den Fokus rücken. Eine Flexibilisierung von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnissen spielt in diesem Kontext eine entscheidende Rolle. Darunter versteht man die Möglichkeit einer individualisierten Gestaltung von Arbeitsort, -Zeit bzw. Art der Verrichtung.

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird dabei als zukunftsfähiges Modell für die Wahrnehmung wachsender Pflegebedarfe insbesondere im Hinblick auf die Pflege Älterer gesehen. Im Zentrum stehen Arbeitszeitmodelle mit einem angepassten Stundenpensum, welches sich an der persönlichen Situation des Beschäftigten orientiert. Flexible Arbeitszeitgestaltung umfasst Optionen wie Gleitzeit, Jobsharing, Teilzeitarbeit, aber auch Heimarbeit und Elternzeit (für Männer und Frauen) sowie flexible Arbeits(-zeit)pläne.

Neben der familienfreundlichen Arbeitsplatzgestaltung gilt es gleichermaßen Anreize für wissenschaftliche Beschäftigte zu setzten, welche über die Pflegeverantwortung von Kindern und/oder Angehörigen hinausgeht. Dies bezieht sich auf Faktoren, die den Arbeits- und Aufgabenkontext einer wissenschaftlichen Beschäftigung betreffen und von der Institution bzw. der ihr zugeordneten Organisationseinheiten aktiv gesteuert und beeinflusst werden können. Kontextfaktoren wie die serielle Befristung bleiben davon unberührt und werden als gesetzte Größe betrachtet.

Flexibilisierung der Arbeitszeit

Die folgende Darstellung zeigt, welche Handlungsfelder im Rahmen einer familienfreundlichen Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen bedeutsam sind. Ferner sind diesen Handlungsfeldern konkrete Zielsetzungen zugeordnet, welche schließlich, in Maßnahmen aufgeschlüsselt, zu Zielerreichung beitragen. Wesentliche gesetzliche Rahmenbedingungen wissenschaftlicher Beschäftigungsverhältnisse bilden dabei:

• Pflegezeitgesetz
• Familienpflegezeitgesetz
• „Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf“
• Freistellungsmöglichkeiten nach TV-L
• Urlaubsverordnungen der Länder
• WissZeitVG
• Organisationsinterne Regelungen zu Mindestvertragslaufzeiten
• Organisationsinterne Regelungen zu Teilzeitarbeit, Flexibler Arbeitszeitregelung, Telearbeit und Home-Office

Good Practice

Ein Beispiel guter Praxis ist die Beratungsstelle „Familiengerechte Hochschule“ der TU Dresden. Bereits seit dem Jahr 2007 ist die TU Dresden als familiengerechte Hochschule zertifiziert. Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, werden an der TU Dresden eine ganze Reihe von Unterstützungsangeboten bereitgestellt. Diese Angebote beziehen sich nicht nur auf die Eltern-Kind-Beziehung, sondern auch auf die Unterstützung von Eltern und Lebenspartnern. Unter die familienfreundlichen Angebote fallen zum Beispiel der Ausbau einer entsprechenden Infrastruktur (Eltern-Kind-Arbeitsräume, Spielmöglichkeiten, Wickelräume), die Unterstützung bei der Kinderbetreuung (Kitaplätze, flexible Kinderbetreuung) und der Pflege von Angehörigen (Freistellungsmöglichkeiten) aber auch diverse Beratungs- und Serviceangebote für alle Hochschulangehörigen. Um hochqualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen und an die Hochschule zu binden, ist die TU Dresden sehr bestrebt familiengerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen. Die Unterstützungsangebote werden kontinuierlich erweitert und die Ziele und Maßnahmen in der Zielvereinbarung zum Audit familiengerechte Hochschule verankert. Nähere Informationen und Erläuterungen finden Sie hier.

Weiterführende Informationen und Links

• Effektiv!- Für mehr Familienfreundlichkeit an deutschen Hochschulen
• BMBF-Familienfreundlichkeit an deutschen Hoch-schulen
• Erfolgsfaktor Familie
• Audit familiengerechte Hochschule
• Familie in der Hochschule
• Lokale Bündnisse für Familie

Quellen

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Einzelnachweise