HOCH-N:Nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse: Unterschied zwischen den Versionen
UBobek (Diskussion | Beiträge) |
|||
| (16 dazwischenliegende Versionen von 6 Benutzern werden nicht angezeigt) | |||
| Zeile 1: | Zeile 1: | ||
| + | {{Infobox GLF Inhalt HOCHN | ||
| + | |Seitentyp=Inhalt | ||
| + | |Kurzbeschreibung=Es werden die Relevanz, Ziele, Hemmnisse und Treiber, eine Checkliste, Good Practice Beispiele sowie weiterführende Links für nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen dargestellt. | ||
| + | |Zielgruppe=Hochschulleitung, ProfessorIn, Dekan(in), Nachhaltigkeitsbeauftragte(r) | ||
| + | |Schnittstellen=Governance | ||
| + | |Schlüsselakteure=Personalmanagement, Diversitybeauftragte | ||
| + | |Themenbezug=Politik, Ressourcen und Finanzierung, Nachhaltigkeit, Soziale Nachhaltigkeit, Betrieb | ||
| + | |Kategorien=Inhalt aus HOCH-N Projekt, Betrieb | ||
| + | }} | ||
| + | {{#set:Has parent page=HOCH-N:Einzelleitfäden}} | ||
== Betroffener Personenkreis == | == Betroffener Personenkreis == | ||
Die Inhalte des hier dargelegten Themenfeldes richten sich an Personalverantwortliche aller Leitungsebenen, insbesondere der Professuren, Fakultäten oder Fachbereiche, aber auch der hochschulweiten Personalverwaltung sowie entsprechender Stabstellen und Beauftragter (z.B. Diversity oder Gleichstellung). | Die Inhalte des hier dargelegten Themenfeldes richten sich an Personalverantwortliche aller Leitungsebenen, insbesondere der Professuren, Fakultäten oder Fachbereiche, aber auch der hochschulweiten Personalverwaltung sowie entsprechender Stabstellen und Beauftragter (z.B. Diversity oder Gleichstellung). | ||
| Zeile 38: | Zeile 48: | ||
== Checkliste == | == Checkliste == | ||
Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die die Arbeitnehmerzufriedenheit des wissenschaftlichen Personals beeinflussen. Die folgenden Handlungsempfehlungen können für eine Umsetzung hilfreiche Hinweise liefern. Die Darstellung unterscheidet in strategische (Leitungsebene) und operative (Handlungsebene) Maßnahmen, wobei das Hauptaugenmerk auf operativen Vorhaben liegt, welche unmittelbar an Fakultäten oder Professuren umgesetzt werden können und keiner Freigabe durch übergeordneter Leitungsebenen bedürfen (Die Befristung von Arbeitsverträgen bleibt in dieser Betrachtung außen vor). Im Folgenden wird exemplarisch ausgeführt, welche Herausforderungen auftreten und wie diese überwunden werden können, um positive Rahmenbedingungen für eine wissenschaftliche Beschäftigung zu erzielen.Hemmnisse für die Arbeitszufriedenheit auf Ebene des wissenschaftlichen Personals (einschl. Promovierende und Habilitierende) gestalten sich dabei vielschichtig. | Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die die Arbeitnehmerzufriedenheit des wissenschaftlichen Personals beeinflussen. Die folgenden Handlungsempfehlungen können für eine Umsetzung hilfreiche Hinweise liefern. Die Darstellung unterscheidet in strategische (Leitungsebene) und operative (Handlungsebene) Maßnahmen, wobei das Hauptaugenmerk auf operativen Vorhaben liegt, welche unmittelbar an Fakultäten oder Professuren umgesetzt werden können und keiner Freigabe durch übergeordneter Leitungsebenen bedürfen (Die Befristung von Arbeitsverträgen bleibt in dieser Betrachtung außen vor). Im Folgenden wird exemplarisch ausgeführt, welche Herausforderungen auftreten und wie diese überwunden werden können, um positive Rahmenbedingungen für eine wissenschaftliche Beschäftigung zu erzielen.Hemmnisse für die Arbeitszufriedenheit auf Ebene des wissenschaftlichen Personals (einschl. Promovierende und Habilitierende) gestalten sich dabei vielschichtig. | ||
| − | |||
| − | Neben der allgemeinen Bedeutsamkeit | + | [[Datei:Checkliste N Beschäftigungsverhältnisse final2.png|mini|links|Checkliste Beschäftigungsverhältnisse|link={{filepath:Checkliste N Beschäftigungsverhältnisse final2.pdf}}]] |
| + | <br clear=all>Neben der allgemeinen Bedeutsamkeit motivierender Faktoren im Kontext wissenschaftlicher Beschäftigungsverhältnisse sollen im Folgenden Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Tätigkeit und familiärer Verpflichtungen näher beleuchtet werden. | ||
| − | Arbeitnehmerorientierte, familienfreundliche Beschäftigung umfasst dabei unterstützende Programme oder Tätigkeiten auf strategischer, operativer und organisations-kultureller Ebene, die dazu dienen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen beruflichen und familiären Aufgaben | + | Arbeitnehmerorientierte, familienfreundliche Beschäftigung umfasst dabei unterstützende Programme oder Tätigkeiten auf strategischer, operativer und organisations-kultureller Ebene, die dazu dienen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen beruflichen und familiären Aufgaben zu unterstützen. Dies umfasst Unterstützungsleistungen, wie flexible Arbeit, Pflegeangebote sowie unterstützende Organisations- und Leitungsstrukturen<ref>Vgl. Higgins, Duxbury and Lyons, 2008; Kelly et al. 2008</ref>. Ein wichtiges Kriterium für die Gestaltung familienfreundlicher Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen ist dabei die Berücksichtigung der demografischen Entwicklung. Künftig müssen dabei Pflegebedarfe Älterer stärker in den Fokus rücken. Eine Flexibilisierung von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnissen spielt in diesem Kontext eine entscheidende Rolle. Darunter versteht man die Möglichkeit einer individualisierten Gestaltung von Arbeitsort, -Zeit bzw. Art der Verrichtung<ref>Vgl. Hill et al. 2008, S. 15</ref>. |
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird dabei als zukunftsfähiges Modell für die Wahrnehmung wachsender Pflegebedarfe insbesondere im Hinblick auf die Pflege Älterer gesehen. Im Zentrum stehen Arbeitszeitmodelle mit einem angepassten Stundenpensum, welches sich an der persönlichen Situation des Beschäftigten orientiert. Flexible Arbeitszeitgestaltung umfasst Optionen wie Gleitzeit, Jobsharing, Teilzeitarbeit, aber auch Heimarbeit und Elternzeit (für Männer und Frauen) sowie flexible Arbeits(-zeit)pläne<ref>Vgl. Grzywacz, Carlson & Shulkin, 2008</ref>. | Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird dabei als zukunftsfähiges Modell für die Wahrnehmung wachsender Pflegebedarfe insbesondere im Hinblick auf die Pflege Älterer gesehen. Im Zentrum stehen Arbeitszeitmodelle mit einem angepassten Stundenpensum, welches sich an der persönlichen Situation des Beschäftigten orientiert. Flexible Arbeitszeitgestaltung umfasst Optionen wie Gleitzeit, Jobsharing, Teilzeitarbeit, aber auch Heimarbeit und Elternzeit (für Männer und Frauen) sowie flexible Arbeits(-zeit)pläne<ref>Vgl. Grzywacz, Carlson & Shulkin, 2008</ref>. | ||
| Zeile 49: | Zeile 59: | ||
== Flexibilisierung der Arbeitszeit == | == Flexibilisierung der Arbeitszeit == | ||
| − | Die folgende Darstellung zeigt, welche Handlungsfelder im Rahmen einer familienfreundlichen Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen bedeutsam sind. Ferner sind diesen Handlungsfeldern konkrete Zielsetzungen zugeordnet, welche schließlich, in | + | Die folgende Darstellung zeigt, welche Handlungsfelder im Rahmen einer familienfreundlichen Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen bedeutsam sind. Ferner sind diesen Handlungsfeldern konkrete Zielsetzungen zugeordnet, welche schließlich, in Maßnahmen aufgeschlüsselt, zu Zielerreichung beitragen. Wesentliche gesetzliche Rahmenbedingungen wissenschaftlicher Beschäftigungsverhältnisse bilden dabei: |
* Pflegezeitgesetz | * Pflegezeitgesetz | ||
* Familienpflegezeitgesetz | * Familienpflegezeitgesetz | ||
| − | * „Gesetz | + | * „Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf“ |
* Freistellungsmöglichkeiten nach TV-L | * Freistellungsmöglichkeiten nach TV-L | ||
* Urlaubsverordnungen der Länder | * Urlaubsverordnungen der Länder | ||
* WissZeitVG | * WissZeitVG | ||
* Organisationsinterne Regelungen zu Mindestvertragslaufzeiten | * Organisationsinterne Regelungen zu Mindestvertragslaufzeiten | ||
| − | * Organisationsinterne | + | * Organisationsinterne Regelungen zu Teilzeitarbeit, Flexibler Arbeitszeitregelung, Telearbeit und Home-Office |
| − | |||
== Good Practice == | == Good Practice == | ||
| − | Ein Beispiel guter Praxis ist die Beratungsstelle „Familiengerechte Hochschule“ der TU Dresden. Bereits seit dem Jahr 2007 ist die TU Dresden als | + | Ein Beispiel guter Praxis ist die Beratungsstelle „Familiengerechte Hochschule“ der TU Dresden. Bereits seit dem Jahr 2007 ist die TU Dresden als familiengerechte Hochschule zertifiziert. Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, werden an der TU Dresden eine ganze Reihe von Unterstützungsangeboten bereitgestellt. Diese Angebote beziehen sich nicht nur auf die Eltern-Kind-Beziehung, sondern auch auf die Unterstützung von Eltern und Lebenspartnern. Unter die familienfreundlichen Angebote fallen zum Beispiel der Ausbau einer entsprechenden Infrastruktur (Eltern-Kind-Arbeitsräume, Spielmöglichkeiten, Wickelräume), die Unterstützung bei der Kinderbetreuung (Kitaplätze, flexible Kinderbetreuung) und der Pflege von Angehörigen (Freistellungsmöglichkeiten) aber auch diverse Beratungs- und Serviceangebote für alle Hochschulangehörigen. Um hochqualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen und an die Hochschule zu binden, ist die TU Dresden sehr bestrebt familiengerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen. Die Unterstützungsangebote werden kontinuierlich erweitert und die Ziele und Maßnahmen in der Zielvereinbarung zum Audit familiengerechte Hochschule verankert. Nähere Informationen und Erläuterungen finden Sie hier<ref> https://tu-dresden.de/tu-dresden/chancengleichheit/familienfreundlichkeit </ref>. |
== Weiterführende Informationen und Links == | == Weiterführende Informationen und Links == | ||
| − | * Effektiv!- Für mehr Familienfreundlichkeit an deutschen Hochschulen<ref> | + | * Effektiv!- Für mehr Familienfreundlichkeit an deutschen Hochschulen<ref>https://www.fachportal-paedagogik.de/literatur/vollanzeige.html?FId=3206221</ref> |
* BMBF-Familienfreundlichkeit an deutschen Hoch-schulen<ref>https://www.familienportal.kit.edu/img/BroschuereFamilienfreundlichkeitandeutschenHochschulen.pdf</ref> | * BMBF-Familienfreundlichkeit an deutschen Hoch-schulen<ref>https://www.familienportal.kit.edu/img/BroschuereFamilienfreundlichkeitandeutschenHochschulen.pdf</ref> | ||
* Erfolgsfaktor Familie<ref>https://www.erfolgsfaktor-familie.de/</ref> | * Erfolgsfaktor Familie<ref>https://www.erfolgsfaktor-familie.de/</ref> | ||
| Zeile 96: | Zeile 105: | ||
Juhász, T. 2010. Family-Friendly Workplaces, Family-Friendly Organizations. Doctoral Thesis. Győr, Hungary, Széchenyi István University Doctoral School of Regional and Economics Studies, 226, https://rgdi.sze.hu/files/Ertekezesek,%20tezisek/Juhasz%20Timea%20Tezis%20fuzet%20angolul.pdf, April 10, 2020. | Juhász, T. 2010. Family-Friendly Workplaces, Family-Friendly Organizations. Doctoral Thesis. Győr, Hungary, Széchenyi István University Doctoral School of Regional and Economics Studies, 226, https://rgdi.sze.hu/files/Ertekezesek,%20tezisek/Juhasz%20Timea%20Tezis%20fuzet%20angolul.pdf, April 10, 2020. | ||
| − | Kioko, S. M. 2017. The Effect of Family-Friendly Working Environment on Productivity of the Working Mother. Thesis, United States International University – Africa. | + | Kioko, S. M. 2017. The Effect of Family-Friendly Working Environment on Productivity of the Working Mother. Thesis, United States International University – Africa. https://erepo.usiu.ac.ke/bitstream/handle/11732/3272/SHEILA%20MUTHEU%20KIOKO%20MMBA%202017.pdf?sequence=1&isAllowed=y, April 10, 2020. |
Knaflic, T., Nabergoj, A. S., & Pahor, M. 2010. Introdu-cing the Family-Friendly Workplace: An Analysis of its Effects on Organisations. MIC 2010: Social Responsibility, Professional Ethics, and Management; Proceedings of the 11th International Conference, Ankara, 24–27 November 2010 [Selected Papers]: 783–807. University of Primorska, Faculty of Management Koper. | Knaflic, T., Nabergoj, A. S., & Pahor, M. 2010. Introdu-cing the Family-Friendly Workplace: An Analysis of its Effects on Organisations. MIC 2010: Social Responsibility, Professional Ethics, and Management; Proceedings of the 11th International Conference, Ankara, 24–27 November 2010 [Selected Papers]: 783–807. University of Primorska, Faculty of Management Koper. | ||
Aktuelle Version vom 25. März 2024, 10:39 Uhr
| Nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse | |
|---|---|
| Es werden die Relevanz, Ziele, Hemmnisse und Treiber, eine Checkliste, Good Practice Beispiele sowie weiterführende Links für nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen dargestellt. | |
| Themenbezug | |
| Zielgruppe | |
Hochschulleitung, ProfessorIn, Dekan(in), Nachhaltigkeitsbeauftragte(r)
| |
| Schnittstellen | |
| Schlüsselakteure | |
| Kategorien | |
,
| |
Betroffener Personenkreis
Die Inhalte des hier dargelegten Themenfeldes richten sich an Personalverantwortliche aller Leitungsebenen, insbesondere der Professuren, Fakultäten oder Fachbereiche, aber auch der hochschulweiten Personalverwaltung sowie entsprechender Stabstellen und Beauftragter (z.B. Diversity oder Gleichstellung).
Relevanz
In Zeiten wachsender Konkurrenz um gut ausgebildete Beschäftigte kann die Wahl eines Hochschulstandortes entscheidend von guten Beschäftigungsverhältnissen abhängen. So besteht eine wichtige Aufgabe darin, die Attraktivität wissenschaftlicher Beschäftigungsverhält-nisse an den Bedürfnissen und Lebenswelten wissenschaftlicher Beschäftigter auszurichten. Dies umfasst Maßnahmen, die sowohl auf eine generelle Attraktivitätssteigerung des Arbeitgebers Hochschule abzielen sowie auch spezielle Fördermaßnahmen, etwa zur Stärkung familienfreundlicher Beschäftigungsverhältnisse.
Ziele
Mögliche Zieldimensionen, die in Verbindung mit attraktiven Beschäftigungsverhältnissen stehen, umfassen folgende Aspekte:
- Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Führungskultur auf Seiten der Arbeitnehmer
- Höhere Leistungsbereitschaft, Produktivität und Arbeitsmoral
- Höhere Identifikation und Loyalität (mit der Organisation & der Beschäftigung) / geringere Fluktuation aufgrund von Unzufriedenheit
- Verbesserung der Work-Life Balance & Reputation (Verantwortungsvoller Arbeitgeber)
- Stressreduktion & Burnout-Prävention
- sinkende Wahrscheinlichkeit von psychischen Problemen (Depression; Angstzustände) bei Beschäftigten
- Verringerung von (absoluten) Abwesenheitszeiten (infolge von Krankheit, Jobwechsel oder Arbeitsunfällen)
Hemmnisse und Treiber
Diese Bedingungen für ein Gelingen können im Kontext attraktiver Beschäftigungsverhältnisse erfolgskritisch wirken:
| Hemmnisse | Treiber |
|---|---|
|
|
Checkliste
Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die die Arbeitnehmerzufriedenheit des wissenschaftlichen Personals beeinflussen. Die folgenden Handlungsempfehlungen können für eine Umsetzung hilfreiche Hinweise liefern. Die Darstellung unterscheidet in strategische (Leitungsebene) und operative (Handlungsebene) Maßnahmen, wobei das Hauptaugenmerk auf operativen Vorhaben liegt, welche unmittelbar an Fakultäten oder Professuren umgesetzt werden können und keiner Freigabe durch übergeordneter Leitungsebenen bedürfen (Die Befristung von Arbeitsverträgen bleibt in dieser Betrachtung außen vor). Im Folgenden wird exemplarisch ausgeführt, welche Herausforderungen auftreten und wie diese überwunden werden können, um positive Rahmenbedingungen für eine wissenschaftliche Beschäftigung zu erzielen.Hemmnisse für die Arbeitszufriedenheit auf Ebene des wissenschaftlichen Personals (einschl. Promovierende und Habilitierende) gestalten sich dabei vielschichtig.
Neben der allgemeinen Bedeutsamkeit motivierender Faktoren im Kontext wissenschaftlicher Beschäftigungsverhältnisse sollen im Folgenden Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Tätigkeit und familiärer Verpflichtungen näher beleuchtet werden.
Arbeitnehmerorientierte, familienfreundliche Beschäftigung umfasst dabei unterstützende Programme oder Tätigkeiten auf strategischer, operativer und organisations-kultureller Ebene, die dazu dienen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen beruflichen und familiären Aufgaben zu unterstützen. Dies umfasst Unterstützungsleistungen, wie flexible Arbeit, Pflegeangebote sowie unterstützende Organisations- und Leitungsstrukturen[1]. Ein wichtiges Kriterium für die Gestaltung familienfreundlicher Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen ist dabei die Berücksichtigung der demografischen Entwicklung. Künftig müssen dabei Pflegebedarfe Älterer stärker in den Fokus rücken. Eine Flexibilisierung von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnissen spielt in diesem Kontext eine entscheidende Rolle. Darunter versteht man die Möglichkeit einer individualisierten Gestaltung von Arbeitsort, -Zeit bzw. Art der Verrichtung[2].
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird dabei als zukunftsfähiges Modell für die Wahrnehmung wachsender Pflegebedarfe insbesondere im Hinblick auf die Pflege Älterer gesehen. Im Zentrum stehen Arbeitszeitmodelle mit einem angepassten Stundenpensum, welches sich an der persönlichen Situation des Beschäftigten orientiert. Flexible Arbeitszeitgestaltung umfasst Optionen wie Gleitzeit, Jobsharing, Teilzeitarbeit, aber auch Heimarbeit und Elternzeit (für Männer und Frauen) sowie flexible Arbeits(-zeit)pläne[3].
Neben der familienfreundlichen Arbeitsplatzgestaltung gilt es gleichermaßen Anreize für wissenschaftliche Beschäftigte zu setzten, welche über die Pflegeverantwortung von Kindern und/oder Angehörigen hinausgeht. Dies bezieht sich auf Faktoren, die den Arbeits- und Aufgabenkontext einer wissenschaftlichen Beschäftigung betreffen und von der Institution bzw. der ihr zugeordneten Organisationseinheiten aktiv gesteuert und beeinflusst werden können. Kontextfaktoren wie die serielle Befristung bleiben davon unberührt und werden als gesetzte Größe betrachtet.
Flexibilisierung der Arbeitszeit
Die folgende Darstellung zeigt, welche Handlungsfelder im Rahmen einer familienfreundlichen Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen bedeutsam sind. Ferner sind diesen Handlungsfeldern konkrete Zielsetzungen zugeordnet, welche schließlich, in Maßnahmen aufgeschlüsselt, zu Zielerreichung beitragen. Wesentliche gesetzliche Rahmenbedingungen wissenschaftlicher Beschäftigungsverhältnisse bilden dabei:
- Pflegezeitgesetz
- Familienpflegezeitgesetz
- „Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf“
- Freistellungsmöglichkeiten nach TV-L
- Urlaubsverordnungen der Länder
- WissZeitVG
- Organisationsinterne Regelungen zu Mindestvertragslaufzeiten
- Organisationsinterne Regelungen zu Teilzeitarbeit, Flexibler Arbeitszeitregelung, Telearbeit und Home-Office
Good Practice
Ein Beispiel guter Praxis ist die Beratungsstelle „Familiengerechte Hochschule“ der TU Dresden. Bereits seit dem Jahr 2007 ist die TU Dresden als familiengerechte Hochschule zertifiziert. Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, werden an der TU Dresden eine ganze Reihe von Unterstützungsangeboten bereitgestellt. Diese Angebote beziehen sich nicht nur auf die Eltern-Kind-Beziehung, sondern auch auf die Unterstützung von Eltern und Lebenspartnern. Unter die familienfreundlichen Angebote fallen zum Beispiel der Ausbau einer entsprechenden Infrastruktur (Eltern-Kind-Arbeitsräume, Spielmöglichkeiten, Wickelräume), die Unterstützung bei der Kinderbetreuung (Kitaplätze, flexible Kinderbetreuung) und der Pflege von Angehörigen (Freistellungsmöglichkeiten) aber auch diverse Beratungs- und Serviceangebote für alle Hochschulangehörigen. Um hochqualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen und an die Hochschule zu binden, ist die TU Dresden sehr bestrebt familiengerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen. Die Unterstützungsangebote werden kontinuierlich erweitert und die Ziele und Maßnahmen in der Zielvereinbarung zum Audit familiengerechte Hochschule verankert. Nähere Informationen und Erläuterungen finden Sie hier[4].
Weiterführende Informationen und Links
- Effektiv!- Für mehr Familienfreundlichkeit an deutschen Hochschulen[5]
- BMBF-Familienfreundlichkeit an deutschen Hoch-schulen[6]
- Erfolgsfaktor Familie[7]
- Audit familiengerechte Hochschule[8]
- Familie in der Hochschule[9]
- Lokale Bündnisse für Familie[10]
Quellen
Albrecht, G. H. 2003. How Friendly are Family Friendly Policies? Business Ethics Quarterly, 13(2): 177–192.
Anderson, D. M., Morgan, B. L., & Wilson, J. B. 2002. Perceptions of Family-Friendly Policies: University Versus Corporate Employees. Journal of Family and Economic Issues, 23(1): 73–92.
Bombig, C. 2016. Insecure Work and Well-being: The Experience of Learning Support Officers in the Education Sector. E-Journal of International and Comparative Labour Studies, 5(3). http://ejcls.adapt.it/index.php/ejcls_adapt/article/view/300, April 10, 2020.
Clark, R. L., & d’Ambrosio, M. B. 2005b. RECRUITMENT, RETENTION, AND RETIREMENT: COMPENSATION AND EMPLOYMENT POLICIES FOR HIGHER EDUCATION. Educational Gerontology, 31(5): 385–403.
Designing and Implementing Family Friendly Policies in Higher Education. http://www.cew.umich.edu/PDFs/designing06.pdf, April 10, 2020.
Feeney, M. K., Bernal, M., & Bowman, L. 2014. Enabling work? Family-friendly policies and academic productivity for men and women scientists. Science and Public Policy, 41(6): 750–764.
Ferguson, J. C. 1975. Fatty acid and carbohydrate storage in the annual reproductive cyclice of Echinaster. Comparative Biochemistry and Physiology. A, Comparative Physiology, 52(4): 585–590.
Ferrer, A., & Gagné, L. 2013. Family-friendly benefits? Journal of Management & Organization, 19(06): 721–741.
Herr, J. L., & Wolfram, C. D. 2012. Work Environment and OPT-out Rates at Motherhood across High-Education Career Paths. ILR Review, 65(4): 928–950.
Hollenshead, C. S., Sullivan, B., Smith, G. C., August, L., & Hamilton, S. 2005. Work/family policies in higher education: Survey data and case studies of policy implementation. New Directions for Higher Education, 2005(130): 41–65.
Jaoko, J. 2012. An Analysis of Supervisor Support of Policies on Workplace Flexibility. Journal of Social Service Research, 38(4): 541–548.
Juhász, T. 2010. Family-Friendly Workplaces, Family-Friendly Organizations. Doctoral Thesis. Győr, Hungary, Széchenyi István University Doctoral School of Regional and Economics Studies, 226, https://rgdi.sze.hu/files/Ertekezesek,%20tezisek/Juhasz%20Timea%20Tezis%20fuzet%20angolul.pdf, April 10, 2020.
Kioko, S. M. 2017. The Effect of Family-Friendly Working Environment on Productivity of the Working Mother. Thesis, United States International University – Africa. https://erepo.usiu.ac.ke/bitstream/handle/11732/3272/SHEILA%20MUTHEU%20KIOKO%20MMBA%202017.pdf?sequence=1&isAllowed=y, April 10, 2020.
Knaflic, T., Nabergoj, A. S., & Pahor, M. 2010. Introdu-cing the Family-Friendly Workplace: An Analysis of its Effects on Organisations. MIC 2010: Social Responsibility, Professional Ethics, and Management; Proceedings of the 11th International Conference, Ankara, 24–27 November 2010 [Selected Papers]: 783–807. University of Primorska, Faculty of Management Koper.
Mills, D., & Berg, M. L. 2010. Gender, disembodiment and vocation: Exploring the unmentionables of British academic life. Critique of Anthropology, 30(4): 331–353.
Minocha, S., Hristov, D., & Reynolds, M. 2017. From graduate employability to employment: policy and practice in UK higher education: From graduate employability to employment. International Journal of Training and Development, 21(3): 235–248.
Muster, V., & Schrader, U. 2011. Green Work-Life Balance: A New Perspective for Green HRM. Zeitschrift Fuer Personalforschung, (2): 140–156.
Nikunen, M. 2012a. Changing university work, freedom, flexibility and family. Studies in Higher Education, 37(6): 713–729.
Nikunen, M. 2012b. Changing university work, freedom, flexibility and family. Studies in Higher Education, 37(6): 713–729.
Rangel, E. 2004. Policies for Employment and Higher Education in Mexico: an Approach to Human Resource Development as Policy. Advances in Developing Human Resources, 6(3): 374–381.
Snape, E., & Redman, T. 2010. HRM Practices, Organi-zational Citizenship Behaviour, and Performance: A Multi-Level Analysis. Journal of Management Studies. https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2009.00911.x, April 10, 2020.
Soleiman Ahmady, Farin Tatari, ShahramYazdani, & Seyed Ali Hosseini. 2016. A Comprehensive Approach in Recruitment and Employment Policies for Faculty Members&58; A Critical Review. International Journal of Medical Research and Health Sciences, 5(12): 356–364.
Waters, M. A. 2006. Work-family policies in the context of higher education: Useful or symbolic? Asia Pacific Journal of Human Resources, 44(1): 67–82.
Wax, A. L. 2004. Family-Friendly Workplace Reform: Prospects for Change. The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, 596(1): 36–61.
Welle-Strand, A. 2002. Continuing Higher Education in the Service University. What Are the Possibilities of Lifelong Learning in a Traditional Norwegian University? European Education, 34(1): 70–87.
Wright, D. W., & Wysong, E. 1998. Family Friendly Work-place Benefits: Policy Mirage, Organizational Contexts, and Worker Power. Critical Sociology, 24(3): 244–276.
Zeytinoglu,U., I., B. Cooke, G., & L. Mann, S. 2010. Em-ployer Offered Family Support Programs, Gender and Voluntary and Involuntary Part-Time Work. Relations industrielles, 65(2): 177.Watanabe, M., & Falci, C. 2017. Workplace Faculty Friendships and Work-Family Culture. Innovative Higher Education, 42(2): 113–125.
Einzelnachweise
- ↑ Vgl. Higgins, Duxbury and Lyons, 2008; Kelly et al. 2008
- ↑ Vgl. Hill et al. 2008, S. 15
- ↑ Vgl. Grzywacz, Carlson & Shulkin, 2008
- ↑ https://tu-dresden.de/tu-dresden/chancengleichheit/familienfreundlichkeit
- ↑ https://www.fachportal-paedagogik.de/literatur/vollanzeige.html?FId=3206221
- ↑ https://www.familienportal.kit.edu/img/BroschuereFamilienfreundlichkeitandeutschenHochschulen.pdf
- ↑ https://www.erfolgsfaktor-familie.de/
- ↑ https://www.berufundfamilie.de/informationen-fuer/hochschule
- ↑ https://www.familie-in-der-hochschule.de/
- ↑ https://lokale-buendnisse-fuer-familie.de/
